Rehabmöte om sjukskrivning pga graviditet

Då måste du istället vänta tills arbetstagarens hälsotillstånd förbättras. Arbetsrehabilitering är en av flera delar i rehabiliteringsprocessen. Hälso-och sjukvården ansvarar för medicinsk rehabilitering och, baserat på deras kompetens, kommer att bidra till att behålla eller återställa deras fysiska och mentala funktionella sjukskrivning pga graviditet. Försäkringskassan är den som bedömer en persons arbetsförmåga och rätt till ersättning och utreder pga graviditet eller hennes behov av ett jobbinriktat arbete.

Den anställde ansvarar själv för sitt eget engagemang i planeringen och åtgärderna för att säkerställa att de kan återvända till arbetet så snart som möjligt. Arbetstagaren måste också aktivt delta i sin egen rehabilitering, annars riskerar han eller hon att bli av med sin ersättning. Arbetsgivarens skyldigheter inom arbetslivsinriktad rehabilitering ansvarar arbetsgivaren endast för att vidta rehabiliteringsåtgärder som kan utföras i eller i samband med den egna verksamheten.

Det innebär att arbetsgivaren måste anpassa arbetstagarens arbetssituation i form av uppgifter, arbetstid eller arbetsplats så att han eller hon kan fortsätta eller återgå till sitt arbete. I vissa fall är det viktigt att hitta ett annat lämpligt jobb för arbetstagaren. Några exempel på anpassningsåtgärder för anställda: Ändrad arbetstid eller arbetssätt anpassning eller omfördelning av rutinuppgifter tillfällig eller permanent flytt till annat jobb i verksamheten.

Anställningen av arbetstagarna av arbetsgivarnas arbetstagare ska också delta i mötena enligt överenskommelse, som Försäkringskassan kallar till och ansvarar för att upprätthålla rehabmöte kontakt med arbetstagaren under hans/hennes frånvaro. Vad är syftet med arbetsorienterad rehabilitering? Det övergripande målet med arbetsrehabilitering är alltid att se till att arbetstagaren kan fortsätta att försörja sig som ett resultat av sitt arbete.

För att detta ska vara möjligt måste individer behålla eller återställa sina pga graviditet och arbetsförmågor så mycket som möjligt, både genom medicinska och arbetsorienterade tillvägagångssätt. Arbetsinriktad rehabilitering och medhelps stöd till rehabiliteringschefer ser till att du som chef fullgör ditt ansvar för rehabilitering när en medarbetare insjuknar.

Om du som HR-chef tidigare har haft kontakt med en anställd kan det första samtalet också gå igenom dig om du och den ansvariga chefen tycker att det är bättre. Det viktiga är att personen du anser lämplig för kontakt. Se också till att det finns tillräckligt med tid. Var tydlig med att orsaken till samtalet är medarbetarens hälsa och ge medarbetaren tid att svara på frågor.

Det är viktigt att se till att medarbetaren känner sig trygg och har möjlighet att påverka situationen. Se också till att dokumentera utmaningen för att se förbättringar eller försämring av känslan över tiden. Arbetstagaren är skyldig att aktivt bidra till att klargöra sitt behov av rehabilitering. Uppmuntra också chefer att uppmärksamma tidiga tecken på att en anställd inte mår bra.

Ett exempel skulle vara om en anställd är avstängd, presterar sämre, blir lätt irriterad, har en återkommande kortvarig frånvaro eller har svårt att koncentrera sig. Arbetsgivaren måste se till att chefer och handledare vet hur man förebygger och hanterar ohälsosamma arbetsbelastningar. Kunskapskravet följer av Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöregler gällande organisatoriskt och socialt arbete, vilket innebär att bland annat chefer och arbetsledare ska utbildas i dessa frågor.

Har din organisation utbildats och tagit fram riktlinjer för hur chefer ska agera vid tecken på ohälsa? Finns det några rekommendationer om vilka frågor som ska ställas under introduktionssamtalet? Annars måste det utarbetas. För vissa chefer ingår dålig hälsa och samtal men ingår som en naturlig del av vardagen, men rehabmöte sjukskrivning är alltid bra att ha riktlinjer. Särskilt för att säkerställa att uppföljningsdokumentation sker vid behov.

En annan anställd var frånvarande i mer än 14 dagar. Du rapporterade detta sjukskrivning pga graviditet socialförsäkringsbyrån. Vad gör du? Rehabplan-utveckla en plan för återgång till arbete från och med den 1 juli är arbetsgivaren i vissa fall skyldig att utarbeta en rehabiliteringsplan, en plan för återgång till arbete - om det kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att minskas med minst 60 dagar.

Därför är det viktigt att starta processen tidigt under sjukfrånvaron. Om en anställd inte kan delta i utvecklingen av en rehabiliteringsplan, se till att dokumentera rehabmöte sjukskrivning och sedan göra en plan när det är möjligt. Därför är det viktigt att ha kontakt med arbetstagaren fortlöpande för att förena sin resolution. En plan bör inte utvecklas om det är uppenbart att arbetstagaren aldrig kommer att kunna återvända till arbetet, till exempel vid allvarliga olyckor eller illness.HR bör helst hjälpa till och bidra genom att spela en aktiv roll i denna del av rehabiliteringen tillsammans med ansvarig chef.

Om det behövs kan du också få hjälp från sjukvården, särskilt om du inte har den kunskap som behövs i din egen organisation. Se också till att du har en dialog med medarbetaren som folk tycker borde vara involverade i rehabilitering. Det är viktigt att beskriva målen, överenskommelserna och hur ansvarsfördelningen mellan de inblandade ser ut. Genom att kontinuerligt beskriva händelser och åtgärder och dokumentera dem kan du som arbetsgivare visa att ansvaret för rehabilitering har uppfyllts.

Se också till att dokumentera när spåren kommer att passera och vad som diskuterades under dem. Trots upprepade försök har arbetstagaren inte återvänt till jobbet, och du som HR frågas när eller om arbetstagaren kan sägas upp, även om han är sjukskriven. Hur långt sträcker sig ansvaret för rehabilitering? Som regel har en anställd som är sjuk ökat anställningsskyddet och bör inte avskedas på grund av sjukdom.

Om en arbetstagares arbetsförmåga är så nedsatt att han eller hon inte kan utföra något viktigt arbete för arbetsgivaren kan detta utgöra en saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Innan detta hände borde arbetsgivaren ha varit noga med att undersöka och vidta åtgärder. Arbetsgivaren var tvungen att undersöka vilken typ av jobb och förmågor arbetstagaren huvudsakligen hade.

Arbetsgivarens förmåga att erbjuda fortsatt anställning genom omlokalisering, lediga tjänster, andra arbetsuppgifter med mera behöver utredas och en bedömning bör göras av vilka åtgärder som är rimliga och möjliga, såsom anpassning, arbetsträning och utbildning. En väl genomförd rehabiliteringsplan är ett bra verktyg i detta arbete. Arbetsgivaren måste vidta omfattande åtgärder för att uppfylla skyldigheten att rehabilitera och undvika uppsägning.

Hur omfattande åtgärderna är varierar beroende på arbetsgivare, liksom på arbetsplatsens storlek och resurser. Det är oklart om rehabiliteringsskyldigheten har slutförts, den går utöver arbetsgivaren. Därför är det viktigt att se till att arbetsgivaren gör det som krävs, till exempel genom en bedömning av arbetsförmågan eller ett ytterligare läkarintyg som visar att arbetsförmågan försämras på ett sådant sätt att det innebär att arbetstagaren inte kan utföra något viktigt arbete.

Arbetstagaren måste ständigt aktivt delta i de rehabiliteringsinsatser som arbetsgivaren erbjuder och ha en informationsskyldighet så att arbetsgivaren kan undersöka och vidta lämpliga åtgärder beroende på personens hälsotillstånd. Om arbetstagaren inte är aktivt involverad i sin rehabilitering kan detta vara relevant för uppsägningen av arbetstagaren.